阅完此书，干货很多，书里没有高谈阔论，而是实实在在的讲解。相较于通过制度法律维持的美国式团队，以及强调服从和集体意识的日本式团队，中国式团队的核心是以人为本。

    在品读这本书的途中，常常会感到作者对中国人心理的研究之细致，是我不得不由衷的感慨，中国人的心理特点早在千年前就以形成，只有形成以人为中心的管理理念，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，才能达成良好的管理效果。

    **中国社会是很有特色：**

     （1）中国人的要求只有两个字——合理，合理比合法更重要。

     （2）每个人内心都渴望表现，但又不能表露出来，半推半就才能皆大欢喜。

     （3）对中国人而言，心是最可靠的，中国式管理讲的就是关心，特色是讲义气。

     （4）喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。

     （5）讲话很含蓄，不会当面表面态度，并常在最后一刻做出抉择。

    通过以上特色可以得出，要在中国的这种社会环境下要管理好中国人，首先得读懂中国人的心理，知道他们需要什么，自己能给他们什么，要让每个人都心甘情愿做事情；其次以身作则，俗话说“好领导是团队的向心力”，领导的品行很大程度上决定了团队的上限，以及团队其他成员的素质；在处理事情上要讲究合理，而并非合法，凡事没有绝对，太绝对反而会起到不好的结果。

    而作为干部不仅得有专业知识，要有管理团队的才能，还得有`向上管理`的能力，干部与领导同属公司管理层，需和领导完成对公司管理工作，领导争当好人，干部争当坏人；受权后，要多向领导汇报，少向领导请示，让领导放心。也需要和基层配合，充分了解基层员工的需求，培养来自别人的尊重和信任。做干部还有很重要一点就是要培养下属，提升下属的能力。成己为人，以心换心；成人达己，人兴己兴；成己志高远，成就无止境。

    团队之间的沟通也很重要，汉语确实很奇妙，同样的意思通过不同的方式表达出来，其产生的结果也会很不一样，在沟通的过程中，要先看沟通条件、把握沟通分寸、说话留有余地，好的沟通能提高效率，也能创造业绩。

    考核以及奖惩也是团队管理很重要的方式，它是一把双刃剑，既可以披荆斩棘，也可以伤害人，俗话里有功劳和苦劳之分，在中国团队中，即使一个人再没有作为，只要其没有过错也有苦劳，在考核时也应当顺应这一点，顺应中国特色，就要把考核分成明暗两种，明的考核苦劳，暗的考核功劳。奖励或者处罚，一定要在私底下去进行，尽量不要公开，当众奖励可能使团队排斥收到奖励的人，当众处罚可能会使人心生怨恨，造成不好的后果。

    当我们以以人为本的思想管理团队时，不能陷入将人物化的误区，人根本是人，应把人“人化”，真正把人当做“人”来看待很重要，将团队成员当作是可靠的朋友，患难的兄弟，而并非工作上的助手。`“水能载舟，也能覆舟”` 一个能力优秀但没有聚力的团队能完成大事，但遇到事情也会大难临头各自飞，或者在利益面前妥协。

    本书出版于2007年，在此之前的社会互联网还未普及，但即使放在信息高速流通的2022年，其理论依然有跨时代的意义。与此同时也需要多借鉴西方以及日本优秀的管理经验和案例，在中国这个特色化的人情社会中东西合璧，创造出新的时代潮流。